治部電機株式会社

　リーダー人材の発掘の出発点は採用だが、それはもちろん終点ではない。リーダーの在職期間が長くなるほどそに人に関する情報が増え、ポテンシャル評価も正確になる。素質のない人を選んだり逸材を見逃したり、といったよくある失敗を防ぐには、人材プールを何度も見直し、才能が開花しなかった人材を外す、突然開花した人材を加えるといった可能性を残しておくことである。

　素質の高いリーダーは、採用時やその後なるべく早い段階で発掘したい。ただし、アイビーリーグの名門大学でＭＢＡを取得したからといって、リーダーとして能力が保証されているわけではない。優秀な卒業生は、頭の回転や飲み込みが早く、数字を器用に扱い、その他にもビジネスで役立つスキルをたくさん持っている。しかし、リーダーの才能がなければ、リーダー人材としてではなく、個人として貢献してもらうべきである、もちろん人材としては有望で採用する価値があるが、将来のＣＥＯとして期待をかけるのは間違っている。
 

　むしろ分析能力は劣っていてもリーダーシップ能力のある人材のほうが期待できる。分析なら誰かに頼めばよいからだ。今日の厳しいビジネス環境では、さまざまな知的才能に恵まれたＭＢＡ取得者の中から、生まれながらにしてリーダーの才能を持った人材を見つけ出すことに時間と労力を費やさねばならない。大学やビジネススクールを回るリクルーターは、リーダーを予感させるサインに注意して探すことである。大学のフットボールチームでクオーターバックだったとか、学生会長を務めたというようなわかりやすいものもあれば、グループ討論を仕切る、明瞭な判断ができるといった気づきにくいものもある。


『ＣＥＯを育てる』より

製品仕様　

事例番号415　(File No　02-3216)
単相　屋内用乾式自冷型 ５０／６０Hz　１０ｋＶＡ　連続定格

一次側入力　Ｆ４００-Ｒ３８０-Ｆ３６０Ｖ　２６．３Ａ

二次側出力　６０Ｖ　１６７Ａ

耐熱クラス（絶縁種別）Ｈ種　質量約７５ｋｇ

事例　４１５　　単相電源トランス


単相電源変圧器：１６万円
採用スキームと選別する仕組み：プライスレス♪