コンセントリック・ラーニングと意識学習

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 徒弟制度モデルでは、「コンセントリック・ラーニング」が基本概念の一つになっている。有望なリーダーのキャリア形成を同心(コンセントリック)円にたとえてみる。外側にいくにつれ仕事の領域と難易度が増している。

 一番内側の円は、最初のマネジメント職で身につけた基礎的な「コア能力」である。次の仕事がより広範でより困難な仕事でも、リーダー自身にその試練に見合う才能があれば、そのコア能力をうまく新しい状況に適応する。そして能力を拡大し、さらに広範で困難な仕事にも臨めるようになる。これが、私がコンセントリック・ラーニングと呼んでいる現象であり、徒弟制度モデルにおけるリーダーシップ開発が目指すところである。
 

中略

 スポーツや芸能など人間の様々な偉業と同じで、リーダーシップも「長期にわたる意識的練習」の成果である。つまり、反復と努力に加え、建設的で具体的なリアルタイムのフィードバック、それを受けて直そうとする意思の賜物なのだ。
 ビジネスリーダーは、意識的練習――ひと言で言えば、練習とフィードバックと自己修正の組み合わせ――によって能力や判断力を磨く。本人が意識していしなくても、成長したい、向上したいという意欲や執念がそれを促進させるのである。

中略
 
 意識的練習が効果的なのは、実際に脳が情報を検索し処理する方法を変えるからである。自動的・直感的に特定の反応をするよう経路が刻まれる。それが、成功しているリーダーたちに見られる一流の判断力の根底をなしている。コアスキルを意識的に訓練するリーダーは、ある時点でコアスキルの新しいやり方を発見する場合があり、コンセントリック・ラーニングにつながる。彼らの中で思考の枠組みや方法論が一新され、革新が起こる。ある日突然、思考プロセスにはまったく新しい次元が開け、コア能力が一気に拡大するのである。


 『CEOを育てる』より

 

 




コンセントリック(同心円)学習でリーダーシップを成長促進する

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