LIETO My Favorite Apron ギャルソンショート
【ティール組織シリーズ】
1： ティール組織化を実現させる強い意志と共に、FREEPLUSは壮大な実験を開始します。
2：［ティール組織］自分の "給与" は自分で決めてもらう。
3：［ティール組織］何時に出退社するか、いつ出社するか。全部自分で決めれば良い。許可いらない。
4：【ティール組織】導入事前説明会終了。6月3日（月）の導入間近。
5：【ティール組織】権限移譲の儀、完了。ティール組織開始。
----------------------------------------------------------------「意思決定したいことに関して、いろんな人に相談をした結果意見が別れたら、
多数決で決めたらいいんですよね？？？」
それは全く違います。
ティール組織の "自主経営" における意思決定というのは、
「自分で全てを決めることができる」ということが定義です。
もちろん会社によってはその範囲を定めたり、緊急事態宣言によってCEOに意思決定権限が戻ったりするという
事例はありますが、大部分の意思決定権限がメンバーに委ねられているというのが基本的な考え方です。
そのため、多数決での決定というのは、もう私が言うには、
愚の骨頂。
我々は、独裁的独断
を推奨しています。
独裁と言うと、あまり良い印象はありませんが、意思決定においては、
優れた独裁者による決定が、意思決定として優れていると言われており、私もそう思います。
独裁的な独断のメリットを享受するために、独裁的独断という言葉を社内でも流行るよう使いまくってます。
「民主主義」と「独裁主義」のメリット・デメリット
https://seizisuki.com/minnsyu-dokusai/
ただしこれは、その会社の存在目的の達成や追求のために集まったメンバーによって構成されているか？
が前提であり、
メンバーそれぞれが自分のエゴのために独裁的独断をすると、会社は崩壊します。
多数決ではメンバーの納得感は得られるかもしれませんが、納得感=会社 にとって良い ではありません。
特に新しいことを始める時や、今までやってきたことを変える時に多数決をとると、新しいことを始めたり、
今までにやってきたことを断ち切れない傾向があると思うからです。
元来人間は変化を嫌うからです。
なお私ですが、
あえてぶっ潰して
新しいものを作るのが大好きです。
え？怖い？？いや、そう設計されて生まれてきたようなので、ラッキーでした。
ティール組織では、意思決定をする前に、助言プロセスを経る必要があると決めている会社が多いです。
FREEPLUSでも、意思決定の前には助言プロセスを経るという掟があります。
その意思決定に関する専門家およびその意思決定によって影響を受けるメンバーに助言をもらう。
3人に助言をもらって
3人が全力で
「それは、マジでやめてください。」
と止めても、本当にFREEPLUSにとって必要だと思うことなら、躊躇なく意思決定することが求められます。
メンバーのとの人間関係を考えて、だとか、メンバーに嫌われないように、
みんなの意見を取りまとめて一番納得感のあるやつにしよう！！！
で、本当にFREEPLUSのためになればいいのですが、
実は、自分が嫌われたくないからだとか、いい人でいたいからという理由で、多数決をするのは全く歓迎されないのです。
我々は、
独裁的独断集団として
爆進して参ります。
・おまけ
先日、FP HOTELS の主要メンバーと問題解決会議をしたのですが、
意思決定者不在の会議でどうなるかと思いましたが、非常に有意義でした。
博多で開催したのですが、会場は、こちら。4月にオープンしたてて、素敵でした！！
上田さん、ありがとうございます！！
The Company
独自SNSで仕事が得られる。仕事仲間が増える。
日本最大級のコワーキング＆ワークスペース。
https://thecompany.jp/multi-location/kawabata/
人生はいつだって最高です。
須田 健太郎
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【ティール組織シリーズ】
1： ティール組織化を実現させる強い意志と共に、FREEPLUSは壮大な実験を開始します。
2：［ティール組織］自分の "給与" は自分で決めてもらう。
3：［ティール組織］何時に出退社するか、いつ出社するか。全部自分で決めれば良い。許可いらない。
4：【ティール組織】導入事前説明会終了。6月3日（月）の導入間近。
5：【ティール組織】権限移譲の儀、完了。ティール組織開始。
（この記事には画像があります。画像部分は外部ブログサイトで見れます。）
【ティール組織シリーズ】
1： ティール組織化を実現させる強い意志と共に、FREEPLUSは壮大な実験を開始します。
2：［ティール組織］自分の "給与" は自分で決めてもらう。
3：［ティール組織］何時に出退社するか、いつ出社するか。全部自分で決めれば良い。許可いらない。
4：【ティール組織】導入事前説明会終了。6月3日（月）の導入間近。
5：【ティール組織】権限移譲の儀、完了。ティール組織開始。---------------------------------------------------------------------------------------------------------本日は、ティール組織化後の、初の取締役会でした。
FREEPLUSでは、上場準備をしていたこともあり会社の運営体制は、
上場企業に準じた方法で運営していました。そのため、バッチバチの規定類が山ほどあり、何年もかけてブラッシュアップをしてきました。
過去に作ってくださった方、ありがとうございます。おそらく神田さんと田中さんあたり。
その後、佐々木さんもありがとうございます。
そんなたくさんお世話になってきた、たくさんの規定ですが、
その多くと、バイバイしました。
FREEPLUSの毎月ある取締役会では、毎回2人ずつ取締役会を見学したメンバーを募集し、参加してもらっておりました。
そして、今回も募集が行われていました。
そして、あれ？
全メンバーが情報を知れると言うことから考えると、2名募集じゃなくて、普通に社内（執務室）でやればよくない？
と思い、今日の取締役会は執務室でやりました。笑
現在の会社の機関設計が、取締役会設置会社となっておりますが、
タイミングをみて、それもなしにします。
現在の取締役会の内容も本日で1/4ほどにスリム化することになり、
参加者それぞれが実務にフォーカスできるようになり、ワクワクしてます。
ある程度の規模に会社が拡大していると、なかなかティール組織にすることに
高いハードルがあるんじゃないか？と思われると思います。
気になる方はご連絡ください。笑
人生はいつだって最高です。
須田 健太郎
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【ティール組織シリーズ】
1： ティール組織化を実現させる強い意志と共に、FREEPLUSは壮大な実験を開始します。
2：［ティール組織］自分の "給与" は自分で決めてもらう。
3：［ティール組織］何時に出退社するか、いつ出社するか。全部自分で決めれば良い。許可いらない。
4：【ティール組織】導入事前説明会終了。6月3日（月）の導入間近。
5：【ティール組織】権限移譲の儀、完了。ティール組織開始。
毎週日曜日に、全メンバー向けてにレポートを配信してますが、
それを外部公開してみようかと思います。乱文なので、ご注意ください。
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#ティールで働く
早速、ティール組織化が始まって1週間が経過しました。（
1週間の私の感想をお伝えします。
#人は変わらない にフォーカスしたいので、感想は短めにします。
ティール組織を導入してますーと言う会社の方に会うと、
「ティール組織になったとしても、
みたいなことを聞きました。（FREEPLUSの元社員で独立しているメンバーなどw）
みんなが主体的に意思決定し、
ほぅ、うちはどうなるんだろうとワクワクしてました。
が、しかし。
私が感じるには、FREEPLUSのティールの船出は、
これはすごい！！！！
なぜ、FREEPLUSはそれを実現できているのか？
そして、これからFREEPLUSはどこに向かうのか？
#人は変わらない
たかし君は、iPhoneを使っています。
アンドロイドOSのスマホを使ってる友人が、
たかし君に、おすすめしました。
たかし君は、それを使いたいと思い、設定画面に行きましたが、
該当の機能はありませんでした。
そんなある日、
たかし君は設定画面に行くと、
私たちの脳に、新機能のアップデートはありません。
私たちは、受精卵から細胞分裂を繰り返し、
脳細胞は、子供成長期に爆発的に成長をしますが、私は、
成長すると思っています。
受精卵となった瞬間に、
後天的な努力によって、それを変えることはできません。
（現在は赤ちゃんの遺伝子操作がありますが、
どのくらい筋トレしたか？によって、筋肉量は変化しますが、
脳は、確かに人間の成長のプロセスで作り変えられます。
だから、いろんなことを覚えるし、
これは、脳が作り変えられたことによって、
DNAが規程する身体的な特徴は変更ができないけれども、
脳も同様で、先天的に変更不可な部分と、
"人は変わらない" とはどういうことなのか？
いろんな話をしたいのですが、今日はひとつだけ話をしましょう。
・内から湧き出る（情熱による）行動
・外的要因からに行動
です。
ティール組織では、
ティール組織化されたFREEPLUSだからこそではなく、
人はどこまで行っても自分のために生きていると私は考えているの
自分の人生の目的と繋がっていなければ、
先週のメッセージで、
様々な分野で結果を出している人々を調査した結果、
"グリットできるかどうか？" とのこと。
私もそれに同意ですが、
どのくらいいるのか？？
採用面接で、人生をかけて○○だとか、人生をかけて○○だとか、
もうそういう類のこと、何度も耳にしました。
が、本当にやり抜く人はほとんどいないのです。
10年前だと、「え？面接の時に人生かけるって言ってたよね？」
という怒りや悲しみがものすごく溢れていました。
今では何とも思わなくなりました。
人とはそういうものであり、今日言っていることは、
怒りや悲しみではなく、自分の考え「俺ならこうだ」
受け入れることのほうが、
人は変わらないとはどういうことか？
変われると思っていることは、2つのことに分けられます。
・もともと設定画面にあったけど、OFFであった。
・外的な要因によって行動させられたいた
今からする例え話は、良い悪いではないです。
これは、もともと自分がどんなスイッチを持っているのか？
小学校3年生か4年生のときのプールの時間。
私は、しゃがんだ時に太くなっている自分の太ももをみて
「え、こんな太い太ももいやだ」と、自己嫌悪に陥ったことを、
小学校6年生の時にテレビを見ていると、「
と言うのを見て、筋トレメニューを自分で考え、
腹筋が割れ始めてました。
烏龍茶を飲むようにしました。12歳のときです。
その気持ちは今に至るまで同じで、今日もランニングしましたし、
私のこれらの行動は、"内から湧き出る（情熱による）行動" です。
FREEPLUSの陸上競技部でも思いましたが、
様々な人が入部し、様々な人が退部しました。
退部しても走り続けている人と、退部したら走らなくなった人と、
この差は何か？
入部する段階で、
入部するきっかけは様々で、入部したあとに変化が訪れます。
自分の脳の設定画面に、"走ることが好き" と言うボタンがあった人は、陸上競技という枠組みの中で、
そのスイッチが ONになります。そうなると、退部しても走る。
ちなみに、この設定画面に"走ることが好き" と言うボタンがなくても、
この違いは、なにか？というと、
前者が、その後、内から湧き出る（情熱による）行動 となるのに比べて、
後者は、外的要因から来る行動 なのです。
外的要因とは、例えば、褒められるから、や、怒られるから、や、
スイッチがないと走れないと言うことではなく、
それは、走らないと恐ろしいことが起こりそうだからです。
同じ"走る" でも、その行動に至る脳のスタート地点は2つあるのです。
登山家に「なぜ山に登るのですか？」と聞くと、「
普通は「いや、山あっても登らないっしょ」となります。
それは、
その人の脳の設定画面に、「山があると登る」があり、
設定画面に、そもそもその機能がなければ、
私が言うには、
どんなに情熱的にどんなに論理的に説明をしても、
人は変わらないとはどういうことか？と言うと、
内から湧き出る情熱によって行動している人は、
人生を通してONにならないかもしれないけど、
確かにこれは外部的に見たら"変わった"と思われるけど、
本質的には変わっていない。
外的刺激で行動は変わっているように見えても、
どれだけ願おうがスイッチのない行動は、
今続けられていることも、外的な要因が変われば、
こう言うことです。
最終的に何が言いたいかと言うと、採用面接で見るところは、
内から湧き出る情熱からの行動なのか？を見極めることが大事。
それが本当にFREEPLUSでしたいなら、
内から湧き出る情熱は、誰にも止めることができないのです。
2019年6月8日で、株式会社フリープラス 設立12年となりました。
みなさまとこんなに素晴らしい時をご一緒できて、
人生はいつだって、最高です。
須田 健太郎
（この記事には画像があります。画像部分は外部ブログサイトで見れます。）【ティール組織シリーズ】
1： ティール組織化を実現させる強い意志と共に、FREEPLUSは壮大な実験を開始します。
2：［ティール組織］自分の "給与" は自分で決めてもらう。
3：［ティール組織］何時に出退社するか、いつ出社するか。全部自分で決めれば良い。許可いらない。
4：【ティール組織】導入事前説明会終了。6月3日（月）の導入間近。
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弊社では内定式や入社式というような、儀式は通常ないのですが、
2007年から生き続けているFREEPLUSが、ティール組織化する。
全メンバーに、権限が行き渡る特別な瞬間。私たちの組織が進化する瞬間。
それを特別な時間にしたいと思い、"権限委譲の儀" を行いました。
非常にシンプルな内容で、私から、ティール組織導入に関する私からの魂のメッセージをお伝えし、
権限委譲の儀が終わると、この話を聞いている正社員全員が、私と同じ権限を持つ。 ことを
伝えようと決めました。
前者以上に、後者の瞬間に立ち会っていることを体感してもらうことが大事。
2019年6月3日（月） 権限委譲の儀
大阪本社, 大阪にあるホテル, 札幌, 博多, 別府 に "権限委譲の儀" を生中継。
新しいクレドカードである、FREEPLUS DNA Ver6 を配布。
下記、謎のポーズをとっているように見えますが、
全力全速で銅鑼を鳴らしているところを、激写した一枚です。
銅鑼を鳴らしたその瞬間から全メンバーに権限委譲が開始され、銅鑼の音が鳴り終えたら完了する。
そんなこんなで、15分程度で"権限委譲の儀"は完了し、FREEPLUSは新しい門出をしました。
2018年の11月に、ティール組織という本に出会い少々迷いはあったものの、その時に2019年5月からスタートすると決め、
訪日旅行事業のピークを回避するために、2019年6月スタートすることを決めました。
いつやるべきか？という話になると、大きな変化であればあるほど、
だいたい「もうちょっと待ってからでも...」となりがちですが、何も捨てることなく、前進することはできません。
さぁさぁ、FREEPLUSは、どんな変化・進化をしていくのでしょうか。
ああああああああああああああああああ、稟議が上がって来ないことが、最高すぎる。
人生は、いつだって最高です。
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【ティール組織シリーズ】
1： ティール組織化を実現させる強い意志と共に、FREEPLUSは壮大な実験を開始します。
2：［ティール組織］自分の "給与" は自分で決めてもらう。
3：［ティール組織］何時に出退社するか、いつ出社するか。全部自分で決めれば良い。許可いらない。
4：【ティール組織】導入事前説明会終了。6月3日（月）の導入間近。
【ティール組織シリーズ】
1： ティール組織化を実現させる強い意志と共に、FREEPLUSは壮大な実験を開始します。
2：［ティール組織］自分の "給与" は自分で決めてもらう。
3：［ティール組織］何時に出退社するか、いつ出社するか。全部自分で決めれば良い。許可いらない。
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昨年の11月に導入を決めたティール組織。
FREEPLUSとしての設計を行い、その内容の説明会を全社に向けて行いました。
現在FREEPLUSは、全メンバー359名。
今回ティール組織の対象になるのは、134名（取締役+正社員+試用期間中ゆえ契約社員のメンバー）おそらく、この規模で本格的にティール組織を導入するのは、日本で初めてだと思います。
前回のティール組織のブログを書いてから、日本におけるティール組織について感じたことがあります。
ティール組織の話をするときに、"ティール組織"という固有名詞の意味が2つに別れて扱われていることに気がつきました。
・フレデリック・ラルーが定義づけているティー組織（3つのブレイクスルー）
・ティール組織っぽい組織（階層構造を撤廃してみました。など）
ティール組織という形が正しいということではなく、それぞれの会社がまず目指したい組織体を決めること、
そして、それに合った方法で組織の運営方法を決めて行けば良いので、
ティール組織という形に答えが有るわけではありません。
ただ、ティール組織という固有名詞を使うならば、その名称を産んだフレデリック・ラルーさんが
提唱している定義（彼がまとめた共通項）に従うと、ティール組織を論じる組織論での話がスムーズになるんじゃないかな？
と思いました。
なぜならば例えば、こんな具合です。※実際のストーリーではなく、わかりやすい例です
「うち、ティール組織を入れて、全社員に全ての権限を移譲したんですよー」
「えー！では、社員の意思決定を〇〇さんは覆すことはできないんですね？？」
「いや、最終は僕が判断しますよ。やっぱりそこまではできない。」
この場合この組織体は、グリーンの組織なのです。
グリーンの組織の特徴である、ボトムアップを重要視しているけれども、そのボトムアップで練り上げられた案を
CEOが急に覆すことが有る。（良いか悪いかではなく、そういった権限構造）ということに該当します。
ティール組織の3つのブレイクスルーにおける、
"自主経営" は、本当の意味で現場に意思決定権限があり、それはCEOであったとしても覆すことはできないのです。
これは、ティール組織の重要な特徴だと思います。
組織にはさまざなな形、1,000社あれば1,000通りの形が有るからこそ、フレデリック・ラルーはそれを5つの組織体に
大別しました。（レッド→アンバー→オレンジ→グリーン→ティール）
繰り返しになるのですが、"ティール組織（共通言語としてのティール組織）" という言葉を使うのであれば、
せっかくフレデリック・ラルーが5つに大別してくれたので、まずはその定義をベースにして話をした方が、
コミュニケーションがスムーズに行くなぁと思ったのです。
とただ、思っただけです。笑 定義とかそういうのが好きな性格です。
そういう意味で言えば、ホラクラシーの定義ばちばちワッショイは僕の大好物です。
さてさて、ティール組織化するに当たって、我が社のクレドカードである、
FREEPLUS DNA を刷新しました。
FREEPLUSでは、2008年5月に初めてのクレドカードを作成し、今回が Ver.6 となりました。
これを公開いたします。
2008年から掲げてきた、会社の理念と使命を事業の理念と使命として、
事業の上位概念として、"存在目的" を制定しました。
これからの長い長い未来、事業範囲に縛られることがないようにしました。
創業者としてのエゴとはなりますが、じゃあ、なんのためFREEPLUSに生み出したのか。
FREEPLUSの存在目的とは一体なんなのか？ということを自分に問うた時に、出てきたのは、
10代から思い続けていたことでした。
【参考URL：マクドナルドでアルバイトをしていた時の経験】
https://www.freeplus.co.jp/company/message
これから未来、もしかしたらAIとロボットが発展し、ベーシックインカムが一般的となり、
営利企業というのはなくなるかもしれない。
その時、FREEPLUSは何をすべきなのか？？
未来をそう突き詰めていったとしても、やっぱり私たちという組織は、人間に喜びを提供することに
力を注ぎたい。私は、そう思っています。
"人々の美しい心を通じて" というのは、例えば訪日旅行事業で例をあげるとすれば、
悪徳免税店が旅程に入っているようなツアーはお客様に提供しないというものです。
ビジネスなので稼ぐことは当たり前ですが、稼いでいる分の利益は"付加価値"を提供することでお金をいただきたいのです。
"人類社会に貢献し続ける" というのは、メンバーが全員変わり時代が変わったとしても、
生き続ける会社にするということです。
おっと、今日はそろそろここまで。
ティール組織について、FREEPLUSについて、何か質問がありましたら、facebookのコメントでも
ブログのコメントでも、遠慮なくいただけましたらできる限り回答して行こうと思います。
※今なら無料です。笑
【ティール組織シリーズ】
1： ティール組織化を実現させる強い意志と共に、FREEPLUSは壮大な実験を開始します。
2：［ティール組織］自分の "給与" は自分で決めてもらう。
3：［ティール組織］何時に出退社するか、いつ出社するか。全部自分で決めれば良い。許可いらない。
【ティール組織化シリーズ】
1：ティール組織化を実現させる強い意志と共に、FREEPLUSは壮大な実験を開始します。
2：［ティール組織］自分の "給与" は自分で決めてもらう。
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2019年6月1日の導入に向けて、主にどのように導入をしていくのかを議論していくメンバーを募集しました。
新卒1年目から多種多様なメンバーが集まり、本日第1回目のミーティングが行われました。
たくさんのことを決めるというより、ほとんど全ての規則や手続きなどを廃止するので、
何か新しいことをたくさん決めるというよりも、全部がなくなったところで、
私たちが尊重すべき最低限のことって、何だろう？ということを中心に話し合いました。
全ての意思決定を自分ですることができるようになります。
え？どういうこと？と思われるかもしれませんが、そのままです。
何かアイデアを思いついたメンバー、問題を見つけたメンバーが、何かをしたいと思ったとき、
それに対して何かを決めるときの
意思決定者は、その本人です。
上司に許可を求める必要は、ゼロです。（許可を求めるとか意味不明ですらある気分で）
完全にありません。
例えばですが、
何時に出社するのか。何時に退社するのか。
もはや、いつ出社するのか。
全部自分で決めることができます。
有給という概念すら意味をなしません。
その結果を元に、自分で給与を申告するだけの話です。
ただし、意思決定を行うには、以下のプロセスを遵守しなければなりません。
これは、様々なメンバーが集まる組織が健全に運用される為に守るべきルールに含まれます。
それは、
意思決定をする前には、助言プロセスを経る。
意思決定のプロセスは、以下の通りです。
1：何かを意思決定したい。
2：その意思決定に関わる専門化と、その意思決定によって影響を受けるメンバーに助言を求める。
3：助言を求められたメンバーは、自己責任100%として躊躇なく助言をする。
4：助言を受けた上で、自分で決めることができる。
という、極めてシンプルなフローです。
当然ではありますが、代表取締役の私もその意思決定を覆すことはできません。
全てを自分で意思決定ができますが、
メンバーは、自分のエゴを超えたことを目的として意思決定をする必要があります。
それを、"存在目的" と呼んでいます。
その意思決定は、我々の存在目的に対して効果的なのか？
ということを、意思決定にしてもミーティングにしても常に考えなければなりません。
そうでないと、会社は単純に個人の欲求を満たす為だけの箱になってしまいます。
それを体現する為に、もちろん人材採用からものすごく大事です。
FREEPLUSでは、何年も前から、以下のことが求める人物です。
ティール組織にも同様のことが書いてありました。
※コーポレートサイト、採用ページFAQより
過去ずっと採用に関わってきた結果、
"人生はその人のものだし、会社の理念や使命を押し付けることなんてできない" と思ったので、
このような採用方針に行き着きました。
なお、理念と使命に共感しているというのはよく聞くフレーズですが、共感は本質的に違います。
共感ではなく、"あなたの人生はどうしたいのか？" が最も重要で、その人の人生とFREEPLUSが向かっている先が
交差しているかが最も重要です。
そのようなメンバーが構成されている組織であれば、
FREEPLUSやFREEPLUSの存在意義にとって効果的な意思決定をしてくれる。
そう信じることで、この意思決定プロセスを採用することができると思っております。
勝手に自由にやってください。
楽しみすぎて、早く始めたすぎて、ニヤニヤが止まりません。笑
人生はいつだって最高です。
須田 健太郎
（この記事には画像があります。画像部分は外部ブログサイトで見れます。）
：前回までのあらすじ
・ティール組織化を実現させる強い意志と共に、FREEPLUSは壮大な実験を開始します。
https://ameblo.jp/freeplus/entry-12444625387.html
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そもそもティール組織ってなに？って、
概要から解説をすると、だいっぶ時間がかかりますし、僕なんかよりも概要を丁寧でわかりやすく解説してくださっている
方がいらっしゃるので、"ティール組織とは" かなんかで検索していただくか、とりあえず下記のURLどうぞ。
ティール組織の原点を理解！3つのブレークスルーの実践上の繋がりを解説
https://nol-blog.com/what_is_teal_breakthrough/
私はより実践的と言うか、解説ではなく、ガチで導入すると言う観点から、
実際に実行に移すことを書き残し、そしてそれを解説すると言う形式にします。
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なお、このブログの目的は。
FREEPLUSメンバーへのティール組織化に対する進捗などの情報共有を、
ティールの考え方っぽく、ドオープンにしたいと言うことと、
この軌跡を残して、どこかの会社もティール組織の考え方を取り入れて、その会社の社員の皆様が、ワクワクして仕事が
できるようになる。その結果、その会社のお客様の喜びが増えるかもしれない！！！
もちろん導入したからと言って、手放しでワクワクに繋がると言う保証は（我が社にも）ありませんが、毎朝朝起きた時に
「くぅぅ！仕事がしたい！」と思えるような会社を追求し続ける。できるまで。と言うことに変わりはないです。
※2013年3月の中津のオフィスから堂島のオフィスに引っ越す日。
これが当時の全メンバー。このうち5名が起業して、まだ生きてます。多分。笑
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現在、2019年6月1日に導入をする予定でことを進めております。
今週の土曜日に、希望者が集まり、
初めて長めに時間をとり、それぞれの仕組みをどうやっていくのかのディスカッションを行います。
本を読んだからや、他社がやっていることをそのまま取り入れたからと言って、うまくいくわけではないので、
FREEPLUSで導入するのであれば、どういう形がいいのか？をぶつけあいます。
ただ、ティール組織と言われている会社は、別々の国で別の業種であるにも関わらず、どこも似たような特徴を備えています。
その一つで、非常に興味深いと言うか、すんごい反発されそうな仕組みがあり、
私がFREEPLUSでぜひ導入したいと考えているものがあります。
（"私が"をつけているのは、他のメンバーは違う意見があるかもしれなくて、それを土曜日にぶつけ合うため）
それは、
自分の "給与" は自分で決めてもらう。
FREEPLUSでは、定期昇給に関しては、360° 評価"のみ" で決まる。
そう、上司からの一方的な評価などない。
という方法を2008年から導入しました。なので、メンバーたちの給与は手放しで決定していきました。楽。
（専門性の高い業務は年俸制なので別。役職者は役職給がある）
これをさらに発展させようと、2018年7月に、"バリュー給" と言う仕組みを導入しました。
同じ会社で、長ーーーく働くから得られるであろうメリットである、"定期昇給"を無くして、
その代わりに、バリュー給と言う3ヶ月に1度決まる、自分のバリュー（付加価値）によって、
3ヶ月ごとに給与が変わると言うものです。まぁ色々解説はしたいのですが、長くなるので控えます。
メリット、デメリットあり、メリットについては私も納得しているのですが、
私が思い描いていた姿には、全くなっていないと感じています。
ちなみに、FREEPLUSには、個人の業績と連動する個人のインセンティブ制度は創業からございません。
評判もよくない（伸び代がすごい）....m(..)m
この評価と報酬と言うのは、どこまで言っても終わりのない議論。
どうしたらいいのか。
自分の "給与" は自分で決めてもらう。
画期的やんか。
と思いつつ、2008年にセムコ社がこれをやっていることも知っていた。
でも、その時は踏み出せなかった。
そして、今、踏み出すとき。
え？どう言う仕組みそうなるの？？
"今のところ" このような仕組みで考えてます。
STEP1：会社の業績など全ての数値情報を公開。同業他社などなどの給与水準などそれらも準備して公開。
STEP2：メンバーは、それらの情報などを加味して自己評価をして、これからの6ヶ月の月給を書く。
（メンバーへの仕事のコミットなども含めようと考えている）
STEP3：全メンバーの希望給与（と現在の給与）が、全員に公開される。
STEP4：チームメンバーから、高いと思うなぜならば、低いと思うならならば、のようなフィードバックを受ける。
STEP5：それらのフィードバックや全社員と自分の給与の差異などを考慮し、"もう1度"、希望の月給を書く。
STEP6：決まる。
え？それで大丈夫なのか？
（プロセスは、土曜日にぶつけ合います）
いいや、それはやってみないとわかりません。笑
ただ社長のみなさん、自分の給与は自分で決めてますよね？？？（報酬委員会などがあるところは別として）
ティール組織の考え方の一つとして、社員ひとりひとりは、統制して監視しなければならない子供ではなく、
みんな "大人" である。という考え方があります。
社長が自分で給与決められるなら、メンバーも自分で決められるはずです。
これを実行するには、例えば、"自分のエゴを超える会社の存在意義の為に仕事ができる社員" と言うような、
他の要素も関わって来ることも確かです。ティール組織の三要素である、"存在意義" です。
給与のみならず、メンバーはありとあらゆることを自分で意思決定できます。
しかし意思決定の基準というのは、
"この会社の存在意義に繋がっているのか？" が基準になるのです。
ただただ単純に自分の業績だけをあげられるような意思決定を繰り返し、
そしてそれが、高い給与を自分で得たいためという理由での意思決定は推奨されません。
また後日に詳しく書きますが、意思決定は誰でも自由にしても良い、
そのかわりに、その意思決定に関係する専門家と、その意思決定に置いて影響のあるメンバーに、
助言を求めなければなりません。（助言プロセス）
助言を受けたのちに、最終的に意思決定できるのは自分です。社長であろうが止める権限はない。
"自分のエゴを超える会社の存在意義の為に仕事ができる社員" によって、構成されているメンバーであれば、
会社の情報を全て開示して判断できる状態を作り、そして仲間によるフィードバックを受ければ、
きちんと判断できる。みんな大人だから。
それが、ティール組織の考え方です。
ちなみに、率先して自分からやってみようと思いやって見ました。
来期の役員報酬の希望額を自分で書いて、全メンバー（アルバイトも含む）に公表し、
高いのか、低いのか、適正なのか？ 何故ならば、〇〇 の形でフィードバックを求めて見ました。
だいたい年俸2,000万円ほどが適正だという意見が多かったのですが、
月給44万円という意見もありました。
おお！となりましたが、そう考えているメンバーもいるんだな と受け止め、
来期の私の給与は月給44万円としました。
ということで、本日は、給与決定プロセスをこういうのにしようとしてるよーー！
というお話でした。
ということで、
誰か焼き鳥にでも
連れてってください。笑
人生はいつだって最高です。
須田 健太郎
（この記事には画像があります。画像部分は外部ブログサイトで見れます。）前回2年ぶりのブログを書きましたが、今回2年11ヶ月ぶり。
なんとまぁ、3記事で5年の歳月が流れるか。
5年前のメンバーが30人。2年11ヶ月前が150人。今は、360人となりました。
前進しとります。
さぁ、始めますか。
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大学生の時に通学電車に乗っていると、
明らかに疲れ果てている、通勤が面白くなさそうな会社員の方で溢れていました。
いわゆる大人になると、夢を語ったり, 情熱をぶつけたり、熱く生きることを、失笑するような圧力を
"大人社会"から感じました。
なんで、大人になると、全力で泣いたり、全力で喜んだり、そうやって生きることをしなくなるのかな？？
大人になるって、嫌だな。
そう考えていました。幸い私は、仕事が大好きでした。
仕事楽しいなぁー！！ってずっと思ってました。
それぞれの人間の人生は１度しかないし、ほとんどの人生を捧げるであろう仕事は楽しい方が絶対にいい。
メンバーが、最高にワクワクできるような会社、そんな会社を作りたい。
理想論と言われようが、それでもいい。やろうとしない限り実現しない。
そして、2007年に会社を創業し、そんな理想を追いかける為に、様々なことをやってきました。
※2008年5月の写真でした
本当にたくさんやってきたのですが、現在のFREEPLUSの特徴的な制度として以下のようなものがあります。
・昇進は上長会議というブロックボックスで決められない。公募とプレゼンバトルと投票。
FREEPLUSでは、役職者のポジションが生まれると、社内全体（アルバイトも含めて）にポジション公募メールが
届きます。
そのポジションを希望したいメンバーは、入社年次, 前職での経験, 現在のポジション, 雇用形態, 言うまでもないですが、
年齢, 性別, 国籍 に関係なく誰でも応募可能です。
1人しか応募がなければその方が役職者となり、2人以上だとプレゼンバトルとなります。
プレゼンバトルの日時が全社員に告知され、何か申し込みがある訳でもなく、その日、参加したいメンバーは参加できます。
それぞれがプレゼンし、最後には参加者が投票します。
役職者や上記で示したことに関係なく、1人1票しか持ち合わせていません。
FREEPLUSにとって、誰がそのポジションに立つ方がいいか？で多数決され、そして決まります。
もちろん、私が納得しようがしまいが、覆すことはしません。
・採用権限は、現場のチームが持っている。
採用の合否を決めるのは、配属予定先のチームです。
過去には、最終面接では私が必ず面接をすると言うことをしていましたが、完全に無しにして、採用権限をチームに移譲しました。
会社が大きくなってきて、私が採用するよりも、現場の方がより適したメンバーを採用できると思ったからです。
もちろん、本人たちが言うには"失敗"したことはあろうとも、誰でも失敗などあります。
人を面接するとは、人を採用するとは何か？お互いの人生を左右する一大イベントです。だからこそ全社員で取り組み、
全社員で成長していった方が中長期的にプラスになると思い導入しました。
このように、一般的な経営慣行を取り入れいている会社からは、
「え？それ大丈夫？」
と思われることを実行しております。
働くメンバーたちが、最高にワクワクできる職場を提供する。
そしてお客様も幸せになり、企業として収益も上がる。
さらにこれを突き詰める為に、いつも考えていました。
2008年に、GEEKS株式会社の大溝社長が、「須田ちゃんさー、これ読みなよー」
ってオススメされた本がありました。
ブラジルのセムコ社に関する本です。
2008年に読んだ時は衝撃的でした。
いや、これできたらすごくない？
と、しかし、2008年の私からしたら突拍子もなさすぎてすぐにやってみると言うことにはなりませんでした。
そして、2017年に"奇跡の経営（同様にセムコ社）"をまた読みます。
実際に、セムコ社のCEO、リカルド・セムラーが来日した時の小規模のセミナーに参加し、
直接いくつかの質問もさせてもらいました。
ゾクゾクしかしない。
いや、これやん。2005年から思い描いてること。
しかし、やろうやろうと思ってもなかなかできない。
そして、ティール組織に出会います。
今まで、自分が調べてきたことを、1冊の本に体系的にまとめられている。
そして、そのような組織を、ティール組織と名付けていました。
監視と統制から、信頼と権限移譲。
（ティール組織の本より）ティール組織の実現は、多くの反発を産むかもしれない。
しかし、CEOが諦めなければ実現する。
ほほーーーーーーー。
やってやる。というか、心からやりたいこと。
このような新しいことをやるときには、必ず反発を伴うと言いますが、
できへんと言われれば言われるほど、燃えますぜ。
やり抜いてやろうやないか。
このプロセスを、これからブログに書き残して行きます。
現代の経営論から、全く逆の方向へ。
FREEPLUSが実現します。
人生はいつだって最高です。
須田 健太郎
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