オフィスＫＩＴＳ

４月から、生活パターンが少しゆったりできるようになり、何十年ぶりかで、ＮＨＫ朝ドラを見ています。
女性初の弁護士となった方をモデルにしたドラマは、なかなか興味深く面白いですね。
調べると、戦前の話ではあるが、自分よりたかだか40年ほど前に生まれた方のようで、自分がもしその時代に生まれていたらどうだったろうかと、つい考えたりもします。
（ちなみに、中小企業診断士は、戦後の資格なので、性別の制限はないが、いまだに女性は１割も居ない）
折りしも、日弁連の新会長は、75年目にして初の女性とのこと。
寅子さんが、知ったらビックリするでしょうか？

昨日の、JALの新社長に、初のCA出身で初の女性社長が就任とのニュース。
今朝の新聞を見ると、その横に、共産党も委員長交代で、女性議員の名前が（こちらは候補だが）挙がっている。
ほんとうの女性活躍とは、こういう人事が特段のニュースにならなくなり、女性活躍という言葉も不要になることだとは思うが、
お二人の写真が並んでいる紙面を見ていて、単純に嬉しい。
比較にもならないが、自分自身も、女性で初とか唯一とか言われることが何度かあった。そして、今は、おかげで徐々に女性の仲間が増えている。
変化の時代には、新たな力が必要。こういう事例がもっともっと増えて欲しい。

【80歳越えの経営者さまに寄り添う】
経営者の高齢化、事業承継の問題は、統計データからも明らかですが、現場では・・
男女各々80歳越え、各々我々の生活には（恐らく）これからも欠かせない製品を作っている、とあるものづくり小規模製造業の経営者の悩みごとです。
Ａさんは、父が創業した企業の２代目で様々な時代の変化に対応しながら堅実に60年間やってきたが、親族の後継者がいないまま、この年齢に。業績は良好でコロナ前まで借入もなし。現在のコロナ融資もすぐにでも返済できる状況。しかし、最大シェアの取引先から、後継者がいないことを理由に、３ヶ月後には取引を止めることを告げられた。
売上が半減しても、会社の行く末を決めるまで当面事業を続けていく意向だが、「事業譲渡」が実際可能なのか、それとも「廃業」を選ぶのか、各々の手続きや残るもののことも考えて検討したい。
Ｂさんは、夫が創業した事業を引き継いで、30年くらい苦労しながらも続けてきた。娘さんら４人の子がいるが、いずれも現在は生活基盤は別であり、うちの１人に継いで欲しいという本音をなかなか素直に言えない（相手も聞かない）状況で、今は、ちゃんとやってくれる人が居れば他人さんでも構わない、お父さんの会社を続けることが一番と考えている。そのため、在庫を減らし、経理処理を改善し、業績改善に頑張る日々。

どちらも、10年早く相談してよと言いたいところでもあるが、ひと回り以上年下の私が我が身を振り返るに、人生の先輩に今それを言っても始まらないな～と。

こういう企業は、恐らく全国にはたくさんあり、サプライチェーンや地域経済の一端を担っている。
私のミッションは、寄り添いながら、本人がベストな意思決定をするサポートをすることだが、願わくば、これらの一定の経営基盤をもった企業を引き継いで、新たな企業へと成長・発展させてくれる若い世代が（親族以外から）どんどん出てくれること！
Ｍ＆Ａ市場の中でも一味違った産業の活性化につながることを願う。

コロナ禍で経営難の企業も多い中ではありますが、業績を挽回しよう、新規事業で頑張ろうという企業の中には、人材不足の企業も少なくありません。

そんな中、先日、あるTV番組で「教員の人材不足」が取り上げられていました。少子化で子どもの数が減っている中ではありますが、定員を満たす教員の確保ができていない自治体が多いというのです。

文部科学省の調査を見ると、「産休・育休、病欠などによる休業者の増加」「特別支援学級の増加」などで必要数が増加しているのに、「なり手不足」であると言った論調の調査報告となっています。

一方。当番組では、給特法（公立の義務教育諸学校等の教員職員の給与等に関する特別措置法）によって、公立学校の教員は、（みなし残業代込みのような制度で）残業代が支払われないのに、実際には、休憩時間もろくに取れずに長時間労働となる、「ブラック企業」のような実態であることが要因では、と解説されていました。また、「保護者のクレーム」や「休日も部活」といった状況が、拍車をかけているのではとも見られています。

もちろん、要因は単純ではなく、しっかり分析した上での対策が必要だとは思いますが、この「給特法」という法律の原型が制定されたのが、昭和46年と聞いて、唖然としました。

関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、これまで、「働きがいのある会社」とは、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を掛け合わせたものだとお伝えしてきました。また、これまで、「職場の居心地」につながる環境の改善だけでは、「働きがい」が高まらないことをお伝えしてきました。この教員不足問題では、逆に、「やりがい」や（子どもが好きとかいった）「熱意」だけに頼っていて、「職場の居心地」や「働く環境の見直し」を軽んじられていることが、要因になっているのかも知れません。


どんな職業であっても、働きがいは、「仕事のやりがい・評価」×「職場の居心地・環境」です。
足し算ではなく、掛け算なので、どれかひとつが低い値だと、全体が下がってしまいます。

教員の労働環境の見直しも必至ですが、皆さんの会社では、いかがでしょうか。
経営者に環境改善の要望が届くうちは改善の余地がありますが、いつまでも放置したままだと、経営者の思惑が見抜かれ、ひとりふたりと去って行く。募集しても応募すらない、という状況に陥ります。

ちなみに、私立学校の先進的な取り組みも、紹介されていました。「担任の先生」ひとりに（長時間労働の大きな要因である）何から何まで過剰な負荷がかからないような、チーム制もそのひとつ。

そう言えば、私たち、経営支援の現場でも、ひとりで全て対応するよりも、チーム支援の方が成果があがることが多いです。

どうぞ、貴重な人材が去って行かないように、今一度、職場の居心地（環境・制度・待遇）を見直してみてください。


当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。

関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。
どうぞよろしくお願いいたします。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

＃関西eラボ　＃働きがいのある会社

　GWの真ん中ですが、５月１日はメーデーでした。
近年、話題になることが少なくなった気がしますが、メーデーとは、労働者が権利を要求するために行進や集会などを行うという、世界的には労働者の祭典です。

同じ日の日経新聞に、「仕事に熱意を持ち会社に貢献したい」と考える社員の割合が、日本は56％と23ヵ国中最下位で世界の平均を10ポイント下回っているとの記事がありました。

残業時間の削減や有休休暇の取得率の上昇など、働く環境の改善は進んでいるのに、働きがいの調査結果は変わらないのだそうです。

関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、これまで、「働きがいのある会社」とは、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を掛け合わせたものだとお伝えしてきましたが、この調査は、まさに「職場の居心地」につながる環境の改善だけでは、「働きがい」が高まらないことを表しているといえそうです。

では、いったいどうすれば、貢献意欲をもち、誇りをもって積極的に仕事に取り組むようになるのでしょうか？

ひとつは、「職場環境の改善」の取組み方に問題があるのかも知れません。
「水曜日は全社一斉ノー残業デー」とか「月間残業時間の多い人や部署には注意を促す」と言った方法で、半ば強制的に残業時間の削減に取り組んでいませんか。「有給休暇を〇日取るように」というやり方も同じことです。
外圧や世間を気にして体裁を整えるといった「やらされ感」での職場環境の改善では、社員は納得できません。「ノー残業デーの前後の日に仕事のしわ寄せがくるだけ」「残業が減った分、給料の手取り額が減るのでは嬉しくない」「有給休暇をとってもすることがない」と言った不満もよく耳にします。

もうひとつは、「職場環境が改善しても仕事の中身ややり方はちっとも変わらない」ことが原因かも知れません。環境が良くなれば自動的にやる気が高まるとは限らないのです。

どちらの問題にも共通するのは、やり方を指示するだけでは、意図・目的が伝わらず、意欲も湧かないと言うことです。
「なぜ、残業の削減に取り組むのか」「有給休暇の推奨は何が目的なのか」「この仕事は何に役立っているのか」
経営者が思っている以上に、社員は知りたがっていますし、形だけの取組みはすぐに見抜かれてしまいます。

社員に「なぜ」を丁寧に説明し、「目的」を共有し、「期待値」を示す。
そして、後は、社員の自主性、創意工夫を重んじ、自由に取組める県境を提供する。
こんな、ひとつひとつの地道な取組みが、社員のやりがいにつながるのではないでしょうか。

コロナ禍、原材料の高騰、厳しい外部環境の中で、自社の貴重な経営資源である「ヒト」に力を発揮してもらうためにも、ひと工夫してみませんか。



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関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。
どうぞよろしくお願いいたします。

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コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
＃関西eラボ　＃働きがいのある会社（この記事には画像があります。画像部分は外部ブログサイトで見れます。）

「人口動態からみた働きがい」
桜が満開を過ぎましたが、ハナミズキのつぼみが開き始めました。
春爛漫の穏やかな休日、今朝の日経新聞の一面の記事から。

2021年の人口動態は、コロナ禍でリモートワークが進んだこともあり、男性では25年ぶりに東京への流入より流出の方が上回ったということです。

自宅でのリモートワークが増えると、通勤時間よりも、自宅で仕事とプライベートの両方を過ごす時間が増え、都心部より郊外の人気が高まったものと考えられます。

しかし、一方、女性は流入超過が続いているとの調査結果。別の報道では「20代30代の女性」と年齢層まで紹介されていました。
東京の他にも、首都圏や京阪神の大都市では、女性の割合が増えていて、地方都市や郡部では、女性が減り続けているとのこと。一層の少子化が進むのでは、とも心配されています。

なぜ、女性、特に比較的若い女性は、都心部に移動するのでしょうか。
ひとつは、大都市圏には、様々な業種の企業数が多く、中でも女性にとって活躍の可能性が広がる魅力的な企業が多いと考えられているからではないかな？　と感じます。つまり、女性にとって「働きがい」のある職場は、大都市圏に多い（と判断されている）ということです。

もうひとつは、生活面や男女観の価値観が影響しているかも知れません。女性（主婦）を家を守る存在として位置づける考え方は、大都市圏より地方の方が根強いことが想像されます。

つまり、女性たちが、働きがいのある職場を求め、キャリアアップすることを考えた結果が、人口動態に表れているのではないでしょうか。

何年も前の話ですが、ある知人男性から「留学に行かせた娘が、そのまま海外で就職して日本に戻ってこない」という相談を受けたことを思い出します。彼女にとっては、日本国内より海外の方が、自分にとって「働きがい」があるということで、お父さんの説得も実らず、今も海外で活躍されているのです。

とは言え、地方に立地している企業の経営者の皆さん、これを容認したままでいる訳には行きません。
この推論が正しければ、逆に、地方であっても、「働きがい」を感じてもらえる企業・職場であれば、また、女性のワークライフバランスなど「働きやすさ」を確保・提供すれば、その地域出身の女性だけでなく、他の地域からも優秀かつやる気のある女性が集まってくれる可能性があるのです！　皆さんのところではいかがでしょうか。他社に先んじて取組み、それを情報発信することで、自社を「働きがい」のある魅力的な企業としてアピールして見ませんか。


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「転職・退職と働きがい」その２

皆さん、こんにちは。気温の変化が大きい今日この頃ですが、
桜の便りもちらほらと、いよいよ春ですね。

４月からは、多くの会社や学校では、新年度が始まります。
新しい職場で４月を向かえる方もあるのではないでしょうか。

前回に引き続き、「職場を辞める」という決断と「働きがい」との関係を考えてみたいと思います。

先日、30代前半のある若者からこんな話を聞きました。
彼は、大手企業に10年務めて、この春から転職するとのこと。
上司に退職の意思を伝えた際に、
「君はとても頑張って実績もあげていたから、このまま行くと、将来は支店長や幹部候補に昇進すると期待されているのに…」と言われたそうです。
それに対して、彼は、「僕は今の会社で今のような仕事のやり方や組織で役職がついて昇進するような人生を望んでいない。もっと、自分にとってやりがいが感じられる、自分が社会で役立っていることが実感できる仕事がしたいのに。」というのです。
「会社や上司の価値観と、自分の価値観・人生観は違うと感じるが、上司には僕の考え方がなかなか理解できないようだ。」とも。

これまで「働きがいのある会社」には、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方の要素が必要であり、そのうち、「仕事のやりがい」については、次の５つの要素があり、これらの足し算ではなく、掛け算であることをお伝えしてきました。
仕事のやりがい　
　＝　自己評価　×　会社からの評価
　＝（仕事の好き度合い　×　でき度合い）×（昇進・昇格・昇給　×　理念の共有　×　感謝の見える化）

前述の彼は、このうちの「理念」の部分、それも経営理念というよりも、もっと普遍的な人生観・価値観について、疑問をいだき、それが少しずつ大きくなって決断に至ったように感じます。

これを世代間のギャップ、若い者の考えてることはわからん、と片付けてしまっては行けません。
では、経営者の立場としては、ほんとに期待する人材であったのなら、退職を防ぐにはどうすればよかったのでしょうか？

１）会社あるいは経営者の価値観・人生観を明らかにし、それに共感・賛同する人材を集める
２）社員ひとりひとりの価値観・人生観を大切にし尊重する会社・経営者である

私は、１）２）の両方が必要だと考えます。
会社として、一定の価値観を示すことは必要ですが、経験も環境も異なる社員たちに、一様に同じ価値観を求めることは無理があります。
むしろ、ひとりひとりの価値観を大切にし活かす組織作りを目指す方が、多様な人材の能力の発揮につながり、そして、会社の成長・発展に結びついていきます。

これが、ダイバーシティ経営です。
「ひとりひとり違うことを認め、かつ、活かす経営」です。



皆さんのところではいかがでしょうか？
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コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。

＃関西eラボ　＃働きがいのある会社

皆さん、こんにちは。
「１月は行く、２月は逃げる、３月は去る」などと言われますが、早２月となりました。
明日は節分。暦の上では、明後日立春から「春」ですね。ウィズコロナの状況ではありますが、春と言えば、新たな生活が始まる方も多いかと思います。

ひょっとして、転職や退職を考えている方もあるのではないでしょうか。
個人個人の方にとっての新しいスタートを応援したい反面、経営側の立場にある方にとっては、優秀な人材、頼りにしている人材が、転職・退職ということになると、ショックは大きいですね。業績に影響するケースもあるかも知れません。

これまで、何回かにわたって「働きがいのある会社」について述べてきましたが、今回は、「職場を辞める」という決断と「働きがい」との関係を考えてみたいと思います。

これまで「働きがいのある会社」には、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方の要素が必要であり、
そのうち、「仕事のやりがい」については、次の５つの要素があると考えてきました。また、「仕事のやりがい」の総評価は、これらの足し算ではなく、掛け算であることもお伝えしました。

①「自己評価」のうち「仕事の好きな度合い」
②「自己評価」のうち「仕事のできる度合い」
③「会社からの評価」のうち「昇進・昇格・昇給」の状況
④「会社からの評価」のうち「経営理念の共有」状況
⑤「会社からの評価」のうち「感謝の見える化」状況

優秀な人材がいきなり退職するということは、この人物の「仕事のやりがい」の①～⑤の少なくとも、いずれかひとつが「ゼロ」になったことを表しています。

では、何がゼロになったのか。
「今の仕事は自分にあってないな」「今の仕事では自分の実力が十分発揮できないな」
①②の自己評価が、いきなりゼロになることは考えにくい。もちろん、長期間、自分のキャリア形成を熟考していたケースもあると思いますが、やはり、会社からの評価が要因である可能性が高いでしょう。
では、③～⑤のうち、どれ？
「今の会社の給料じゃやってられないな」「今の会社の考え方は自分の価値観とは違うな」「今の会社では成果を上げてもあまり認められたり喜ばれたりがないな、ほんとに役に立っているのかな」
③のように表面に出る評価は、事故でもない限り、急にゼロになるってことは考え辛い。可能性が高いのは、④あるいは⑤について、これまでモヤモヤしていたものが、ある時何かのきっかけで急に「もう限界！別の道を歩もう！」という決断につながるのではないでしょうか。

転職したい個人の方からの相談の場合は、たいていご本人の決断を支持・応援するスタンスですが、逆に経営者からの相談の場合は、③よりも、④⑤の見直しをお勧めします。
「うちみたいな中小企業でも」いや逆に、互いの顔が見える中小企業だからこそ、④や⑤は、経営者の意識ひとつで取組み、そして成果につながるからです。


皆さんのところではいかがでしょうか。
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皆さん、こんにちは。

関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
本年も、「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。どうぞよろしくお願いいたします。

さて、新年から日経新聞の一面に「成長の未来図」という特集記事の連載が始まっています。
この２年ほど続くコロナ禍の不安の中で、あるいは、少子高齢化による人口減少時代、また、地球温暖化の問題など、なかなか先行きが見通せない時代にあって、
私たちは、どんな未来図を描いていけばいいのでしょう。

という大きなテーマなのですが、「働きがい」を考えるうえで、興味深いデータが紹介されていました。

「組織のなかで自由に発言できて安心感のある組織の方がそうでない組織よりも、生産性が高くイノベーションを生みやすい」
「社員の仕事への熱意が高いと生活満足度も高くなる」
「社員の幸福度が低いと企業の売上高が伸びない」

といった傾向があるというものです。
そして、残念ながら、日本の現状は、仕事への熱意および生活満足度において、世界各国より下回っているという調査結果が示されていました。

「働きがいのある会社」づくりを支援する私としては、
これまでお伝えしてきた「働きがいのある会社」づくりを進めることが、社員の生活満足度、幸福度を高めることにつながり、ひいては、企業の業績に貢献するんだということを再確認できてよかった反面、
日本では、まだまだ仕事への熱意、生活満足度を高めて「働きがい」を実感できる環境や取組みが不十分であることも再認識しました。

そして「働きがいのある会社」づくりについて考え、実践し、少しでもお役に立てるようにと決意を新たにした次第です。

皆さんはいかがでしょうか。

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皆さん、こんにちは。

先日（11月29日付け）の日経新聞の一面、トップ記事の見出しをご覧になりましたか？
「御社の存在意義　何ですか」というゴシック体の大きな文字が衝撃的でした。

なぜ（何のために）会社が存在するのか、英語では、「パーパス(purpose)」と呼ばれるものですが、
皆さんは、自分の会社の存在意義が言えますか？　あるいは、会社は皆さんにちゃんと伝えていますか？　さらに、皆さんはその存在意義に共感していますか？　
記事の中では、自社の存在意義がちゃんと言え、かつそれに共感している人が多い企業ほど、市場評価も高いという関連性が述べられていました。また、単に利潤追求のみを掲げる企業は、社会とくに若者からNOを突き付けられる時代に転換してきていると指摘されていました。

これまで、「働きがいのある会社」について、仕事のやりがい　＝　自己評価　×　外部評価、
そして、外部評価すなわち会社や組織からの評価　＝　「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」だとお伝えしてきましたが、「会社の存在意義への共感」は、「経営理念の共有」をもう少し発展的に表現したものだとも言えます。

これからの時代の「働きがいのある会社」は、給与水準だけではなく、「社会での存在意義が明確であり自分もそれに共感できる」ということが求められるのだと思います。

さらには、自己評価の部分にも、自分の好きなこと・得意なことで能力が発揮できるだけでなく、「自分自身の社会での存在意義が感じられる」という要素が加わってくるとも考えられます。

ソニーグループ：クリエイティビティとテクノロジーの力で世界を感動で満たす
花王：豊かな共生世界の実現
三菱UFJグループ：世界が進むチカラになる
英ユニリーバ：サスティナビリティを暮らしの”あたりまえ”に

といった大企業の例が示されています。
あなたの会社の存在意義も、ぜひ明文化してみませんか。そして、社員の共感を呼び、働きがいのある会社を目指しましょう。

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